SPEAKER'S CORNER

Femminile Presente – Gender pay gap: quando l’apparenza inganna


15.01.2019

a cura di Francesca Fradelloni, Winning Women Institute

Il gender pay gap è un male che si annida all’interno degli ingranaggi del progresso e della crescita economica. Sempre in agguato, sotto la lente degli analisti economici come causa discriminante dello sviluppo. In generale, in Italia, le lavoratrici sono più istruite, più preparate, ma meno retribuite.

Un divario che arriva fino a Piazza Affari, dove le donne guadagnano la metà dei manager uomini. Infatti, guardando con precisione alle remunerazioni (totale di fisso e variabile), se in media il consigliere delegato uomo incassa 899 mila euro, quando il Ceo è donna il compenso scende a 439 mila euro. E un consigliere uomo incassa 82.700 euro mentre donna 61.200.

Nonostante questi dati, Eurostat dice che in Italia la forbice nel salario di uomini e donne è del 6,1%, una situazione rosea, da terzo posto assoluto in Europa. E allora cosa non quadra in questi numeri? Secondo Linda Laura Sabbadini, studiosa di statistica sociale, siamo davanti a una visione distorta.

Noi siamo il Paese in Europa dove le differenze salariali tra uomo e donne sono in percentuale tra le più basse (6%). Ma c’è un trucco. Noi abbiamo una media alta di retribuzione delle donne solo perché le donne che hanno un basso titolo di studio non sono entrate nel mercato del lavoro. Quindi con quell’indicatore noi diamo un quadro sbagliato. Non reale. Una realtà distorta, appunto.

Nonostante questo sia un divario preso in considerazione dal comparto industriale, vige ancora nell’opinione pubblica la convinzione che le imprese non fanno differenza di salario tra i sessi perché sono obbligate al ‘giusto’ dalle leggi e costrette dai contratti collettivi a pagare equamente donne e uomini che svolgono la stessa mansione.

Ma c’è un escamotage: si chiama ‘super minimo’. Così succede che nelle grandi aziende il ‘super minimo’, che è discrezionale, viene dato soprattutto agli uomini. Più alto è il ruolo ricoperto, più grosso è il divario.

Nelle retribuzioni più alte il divario arriva al 17% in meno degli uomini. Interessante è anche la percezione della parità di genere nel mondo del lavoro. Così si vede che il 66% delle donne ammette che il gentil sesso deve dimostrare di più dei colleghi maschi per avanzare di carriera, a cui si aggiunge (questa la novità) anche un 25% di uomini che ammette questo fenomeno e di un 32% del campione che non si sbilancia. Segno anche che la strada per la vera parità di genere è appena cominciata.

Questa è un’indagine condotta da Intermedia Selection, azienda leader in Italia nella ricerca e selezione di Professional e middle management che traccia così un quadro a macchia di leopardo sulle questioni del gap di genere. Il campione, 1200 candidati di cui i 2/3 uomini, infatti ha evidenziato sia una disparità di accesso alle posizioni verticistiche che una disparità di stipendio a parità di mansioni.

Un vecchio problema, ancora irrisolto, però. Risale al 1975 la direttiva sulla parità retributiva tra uomini e donne della Comunità Europea. A oltre quarant’anni di distanza dall’introduzione dei primi provvedimenti legislativi per la parità di stipendio, il differenziale salariale per sesso (gender pay gap) rimane un aspetto cruciale che le donne si trovano a dover affrontare nel mercato del lavoro.

E anche per questo che la differenza salariale di genere, testimoniata da diversi studi a livello internazionale, è entrata a pieno titolo nelle agende di lavoro di tanti Stati, dopo che l’Unione Europea da anni ha posto l’accento sul tema. In Gran Bretagna, per esempio, le grandi aziende sono obbligate a pubblicare i dati sul differenziale di genere nei salari e nei bonus dei loro dipendenti.

Una legge simile potrebbe essere utile anche in Italia, per evidenziare un problema persistente nel tempo. Per ora abbiamo a disposizione in Italia, il software spia per le aziende, come in Francia. Parliamo del Rapporto Biennale sulle Pari Opportunità.

Doveva essere compilato e presentato dai datori di lavoro di aziende, pubbliche e private, con più di 100 dipendenti. In caso di mancato invio del Rapporto nei termini di legge, il Servizio Ispettivo presso le Direzioni Regionali del Lavoro, su segnalazione dei soggetti destinatari del rapporto, diffida le aziende a provvedere all’invio entro 60 giorni dalla ricezione.

L’inadempienza è punita con un’ammenda di importo che va € 103,00 a € 516,00. E nei casi più gravi o per reiterata mancata comunicazione, con la sospensione per un anno dai benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda. Sempre nel nostro Paese è rimasta appesa un’altra iniziativa, quella su una Commissione Interparlamentare sul pay gap, che fino ad ora però non è riuscita a decollare.

Anche in Francia esiste un softwere che monitora la disparità salariale all’interno delle aziende, ma la vera svolta è avvenuta nel 2017 quando l’Islanda ha approvato la legge sulla parità di stipendio tra uomo e donna. La norma impone la pari opportunità assoluta, con particolare attenzione all’equo compenso in ogni azienda da 25 dipendenti in su.

La legge, la prima nel mondo che postula la parità di genere anche a livello contributivo, costituisce un passo avanti di estrema importanza.

Con l’entrata in vigore della legge varata a marzo 2017 dall´Althingi (Parlamento), in cui quasi il 50 per cento dei legislatori sono donne, le autorità effettueranno controlli sistematici in ogni azienda e istituzione. E qualsiasi datore di lavoro dovesse essere sorpreso a non rispettare la parità, anche e soprattutto sul piano retributivo, sarà punito con pesanti multe. I controlli saranno affidati alla Lögreglan á Íslandi (polizia, a forte componente femminile) e alle autorità tributarie.

Una legge ritenuta esemplare dalle Nazioni Unite, da molte ong e autorità internazionali. E che ora non aspetta che ‘Stati-seguaci’.