SPEAKER'S CORNER

Femminile Presente – Recruiting: le nuove metodologie che non penalizzano le donne


18.12.2018

a cura di Francesca Fradelloni, Winning Women Institute

Quando entrano nel mondo del lavoro, sono preparate, motivate e ambiziose. Poi però qualcosa cambia. In Italia le donne laureate sono più degli uomini. Ma la percentuale di donne che lavorano è più bassa di quella dei loro colleghi maschi. Si può dire che buona parte non lavora, né tantomeno cerca lavoro. Un problema culturale e sociale che diventa un danno sia per le donne stesse, sia per il Pil del nostro Paese. Un danno che si quantifica con il 17% di donne laureate inattive. Il tutto poi precipita quando, fatti i primi passi, si bloccano. Così lasciano agli uomini il comando, stanche di lottare contro un modello di successo ancora maschile.

Donne e carriera, il tema. Era il 9 dicembre del 1977 quando il Parlamento italiano approvò la legge n. 903 sulla parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro. Oggi, passati oltre 40 anni, uomini e donne non sentono di avere le stesse possibilità di carriera. Sono alcuni aspetti emersi dal IV Rapporto Future Manager ‘Giovani laureati in cammino tra università e carriera’. Lo studio è curato da Future Manager Alliance, gruppo internazionale di professionisti delle risorse umane specializzati nel mercato del lavoro dei giovani laureati. Nello specifico, analizza aspirazioni e percezioni di un campione di 1.000 laureati italiani a distanza di 4 anni dal conseguimento del diploma universitario.

Le differenze iniziano a vedersi con le modalità di ingresso nel mondo del lavoro, soprattutto nelle forme contrattuali. Ad esempio, nei contratti a tempo indeterminato (è il primo contratto di lavoro per il 16% degli uomini e solo per il 9% delle donne) e nel contratto a progetto (il primo contratto per il 18% delle donne e solo per il 9% degli uomini). Ma il punto vero è che le donne sono minoritarie nel management (in Italia solo il 15% circa dei dirigenti e il 28% dei quadri è donna) e quasi assenti nei livelli apicali (9% del top management è donna).

Ricordate il famoso Principio di Peter, che prende il nome dello psicologo Laurence Peter? È quello che dice che, in una gerarchia, le persone salgono di grado fino al proprio livello di incompetenza e poi si fermano. Un principio non applicato, però, alle donne, visto che la maggior parte delle donne lavora sotto il proprio livello di competenza.

A questo punto si dovrebbe parlare di meritocrazia, tasto dolente del sistema italiano, e di talento sprecato. Da qui l’elaborazione di nuove tecniche di recruiting per favorire l’avanzamento di carriera per le donne all’interno delle realtà imprenditoriali.

Wyser, società internazionale di Gi Group che si occupa di ricerca e selezione di profili manageriali, ha elaborato 8 punti chiave su cui focalizzarsi per abbattere il cosiddetto soffitto di cristallo. Il primo è la cultura aziendale. Cioè valorizzare, a livello dirigenziale, la diversità delle risorse umane e promuovere un cambiamento di prospettiva e cultura anche nei middle-manager e i quadri. Il secondo è il work-life balance: adottare misure orientate alla conciliazione vita-lavoro e misure family friendly rendendo attrattiva l’azienda per lavoratrici e lavoratori. Il monitoraggio è il terzo punto. Definire i comportamenti virtuosi e misurare quelli reali adottando degli indicatori specifici (come, la percentuale di donne presenti in azienda; il rapporto tra le donne che presentano la propria candidatura e quelle assunte per la medesima posizione; la percentuale di donne che lasciano l’azienda rispetto al totale degli uscenti…). Il quarto è flessibilità e smart working, il quinto l’approccio tecnologico. Il sesto i pregiudizi: affrontare le selezioni di nuove figure manageriali evitando di cadere nei più comuni pregiudizi e adattando il processo di recruiting per coinvolgere anche talenti femminili in aree specifiche, come quelle ingegneristiche (ad esempio, uso di un linguaggio orientato alle donne; selezionatrici donne…). Il settimo, la selezione del personale valutando sistematicamente per posizioni manageriali anche profili femminili spingendo per avere short list di candidati che rispettino la gender diversity. L’ultimo: gestire la carriera di una donna manager anche nei periodi di discontinuità, come il rientro dalla maternità o il cambio di ruolo. Un cambiamento che ha investito anche il mercato italiano. Infatti, in Italia sempre più aziende (ancora troppo poche però) si affidano al ‘blind recruitment’. Si tratta della pratica di cancellare volontariamente dal CV dei candidati informazioni come nome, genere, età ed educazione, per eliminare così ogni possibile pregiudizio. Qualche anno fa fu usato anche dal Comune di Bologna, che doveva scegliere i cinque componenti del Comitato dei garanti. Un altro esempio è invece oltreoceano. E riguarda la terza società finanziaria più grande al mondo. Lori Heinel, una delle tre donne nel consiglio di amministrazione di State Street ha adottato un modello di colloqui con i candidati basato sui fatti e condotto da intervistatori anche loro diversi. Inoltre in State Street usano uno strumento (Textio) per scrivere gli annunci di ricerca del personale in modo che siano neutri, cioè usano parole e descrizioni del lavoro che non scoraggino i candidati donne. Per esempio, se si annuncia di volere qualcuno con dieci anni di esperienza in finanza, si attirano solo uomini. Se invece si cerca una persona con capacità analitiche o abituata a lavorare in ambienti complessi, si avrà un pool molto più ampio.

Ma c’è tra gli addetti ai lavori chi storce il naso e che definisce queste azioni, azioni di puro marketing. “Non vorrei essere eccessivo, ma credo che la maggior parte delle volte, queste siano azioni finalizzate ad aumentare la propria visibilità e a migliorare la propria reputazione”, interviene William Griffini, Ceo di Carter & Benson Executive Search, operante nella ricerca diretta e selezione di top manager, e C&B Middle Management, specializzata nella ricerca diretta e selezione di quadri, neo dirigenti e figure manageriali middle. “Bisognerebbe capire i numeri, cifre alla mano: quante donne hanno in azienda, quante ricoprono ruoli dirigenziali? In questo Winning Women Institute ha dato una svolta sul metodo di lavoro. Un metodo volto a intervenire sulla gender equality: lavora sui dati, dati alla mano”.

Ma qui si apre un altro dibattito: la mentalità delle aziende. E dovremmo farci un’altra domanda: le azende stanno cambiando? Stanno elaborando una nuova idea di leadership?