Le armi per la caccia

6 marzo 2017

a cura di Francesco Festa 


In questo numero della mia rubrica vorrei analizzare, strutturare e approfondire gli strumenti chiave che un head hunter utilizza per selezionare, identificare, proporre il “miglior candidato” che il mercato offre al cliente / per quella specifica posizione / in quel preciso momento e necessità / con quelle caratteristiche specifiche in altre parole, di quali armi dispone un cacciatore di teste, come le utilizza, in che modo le mantiene affinché risultino efficaci, rapide e sempre pronte.

Queste “armi” sono, tecnicamente parlando, di sei differenti “tipi” e proverò a listarle e commentarle una per una.

La prima arma è il famoso, mai superato nel bene e nel male, Curriculum Vitae (CV), il cosiddetto “documento principe”, valido ed utilizzatissimo da sempre per profilare un professionista, un manager, un candidato per una posizione aperta. Il CV rappresenta in sostanza il vero e proprio biglietto da visita del candidato / professionista / manager, che viene utilizzato dagli head hunter come prima e fondamentale arma.

Il CV ha una sua valenza specifica e particolare: possedere determinate competenze, aver compiuto varie esperienze, aver assunto specifiche responsabilità, aver raggiunto ben identificati risultati, spesso non è sufficiente alla giusta “autoidentificazione professionale” se poi non si ha la possibilità e la capacità di proporre questi elementi nella giusta presentazione, con la corretta vista e con l’efficacia e forza necessaria.

Ecco spiegata la ragione sostanziale della “prima” arma del cacciatore di teste. La seconda “arma” è l’intervista diretta, in altre parole il colloquio (nel caso della mia Hunting Heads, tre colloqui standard e strutturati per candidato) che servono per avere un quadro chiaro, preciso, de visu del candidato / professionista in relazione al suo CV.

In altre parole le interviste fanno da controcanto al CV: approfondimenti, carotaggi, identificazione dei capi / colleghi avuti in carriera, risultati, problemi & conflitti.

La terza arma è rappresentata dai controlli e check incrociati sul campo: ossia la verifica (con telefonate, mail, brevi incontri ad-hoc laddove sia necessario) per verificare con alcuni dei  “capi e colleghi” che il candidato / professionista ha avuto e ha tuttora, i punti di forza (e gli eventuali punti di debolezza).

La quarta arma è costituita dalla verifica (de visu oppure tramite controlli incrociati) della parte “soft” del candidato, ossia dell’empatia, la chimica, la personalità, creatività, originalità, passione, tutte caratteristiche che diventano sempre più, in un mondo di rapidissimi cambiamenti e  sempre più interrelato, ingredienti fondamentali nella definizione del giusto e migliore candidato. La quinta arma è la Rete, ossia tutte le informazioni presenti in internet sul candidato / professionista.

Naturalmente per una posizione Executive si andranno a verificare news, interviste, articoli, eventi, ogni e qualunque informazione strutturata e destrutturata che la Rete conserva “per sempre” e che danno una fotografia “esterna” sempre interessante e in controluce del candidato. Viceversa per una posizione di Middle management solitamente questa verifica viene realizzata “leggendo” con la giusta tara i social, in particolare Facebook e Linkedin.

Per “giusta tara” si intende che in questa lettura occorre fare una grandissima attenzione al fatto, provato e comprovato che i social, in particolare Linkedin, sono stracolmi di profili “falsi” (pezzi di carriera fasulli e lauree fasulla bizzeffe). Infine la sesta arma, la più difficile (per chi non la possiede), e spesso la più decisiva è rappresentata dalla lobby del cacciatore di teste, le sue conoscenze, il network, la sua “agenda telefonica”, insomma ciò che pensano decision maker, manager stimati e di indiscusse capacità, influencer della specifica market niche del candidato ideale e in particolare a quali candidati ci si dovrebbe rivolgere.

Questa è l’arma “finale” perché l’opinione, anche sintetica, di chi conta e “conosce e fa” il mercato conta davvero molto più di tante analisi e introspezioni anche psicologiche.

Quindi, concludendo, sono tre i punti sostanziali che le “sei armi” sopra listate mettono in evidenza: l’assoluto valore della modalità di caccia “diretta”, la grande  focalizzazione sulla identificazione razionale e obiettiva delle caratteristiche del candidato, e infine la forte attenzione alle opinioni e visioni di chi conta.

festa@huntingheads.it